賃金請求事件

経営破綻型

労働者が在職中で、雇用の継続を希望している場合、まずは、労基署への申告や交渉をします。
個人での交渉が難しい場合、急遽、労働組合を結成した方がいいでしょう。
交渉に当たっては、労働債権確認書や退職金協定を作成するなどして、労働債権を確定させ、証拠に残すようにします。

労働者がすでに退職しているか、会社の経営状態がかなり危うい場合には、早めに訴訟を提起した方がいいでしょう。

差し押さえるべき資産がない場合がありますので、事前に会社の資産を調査しておく必要があります。

資産が散逸する可能性が高い場合は、仮差押えをしたり、一般先取特権による差押えをします。

トラブル退職型

会社の経営状態に問題がある訳ではありませんが、労働者が退職するまでに何らかのトラブルがあり、会社側が最終賃金や退職金の支払いをしないというバターンです。

労基署への申告や、専門家が代理人となって内容証明郵便で催告したり、あるいは訴訟提起するだけで、使用者が未払賃金を支払うこともあります。

紛争がこじれている場合、会社側にも相当な理由があったり、労働者が未払賃金の請求だけでなく、退職理由を争って解雇予告手当や退職金差額を併せて請求したり、職場のいじめやセクハラがあったとして損害賠償も併せて請求すると言った場合は、会社側も代理人を付けて請求の存在自体を争ってくる可能性があります。

その場合は、できる限りの証拠を集めてしっかり準備してから訴訟提起する必要があります。

平常時型

時間外手当が支払われない、一方的に労働条件を引き下げられた、契約形態が就労実態に合わない、裁量労働制といいながら長時間労働を強いられている、成果主義における評価が不公平、不透明などの不満から紛争に至るパターンです。

企業とすれば、裁判で敗訴すれば、他の従業員の処遇や会社全体の人事制度にも影響が及ぶため、代理人を選任して正面から争ってくる可能性があります。

会社倒産型

法律上の倒産に至った場合
期限までに所定の債権届出書を裁判所に提出します。
民事再生手続における一般優先債権、会社更生手続における共益債権等となる労働債権については、手続によらず随時弁済が可能なので、使用者と交渉して支払を求めます。

事実上の倒産の場合
経営者が労働債権を無視して、会社の再建を優先することが考えられるので、時期を逃さずに訴訟手続を取る必要があります。
未払賃金の回収に時間がかかったり、回収が見込めない場合には、未払賃金の立替払制度を利用した方がいいでしょう。

証拠の収集について

次のような主張立証すべき事実に関連する資料を、速やかにできる限り多く収集するように努めます。
①労働契約の締結について
雇用契約書、雇入通知書、労働者名簿、社員名簿、社員住所録、名刺、雇用保険被保険者資格喪失確認通知書、社会保険被保険者資格喪失確認通知書、社会保険関係事項証明書など

②賃金額等の定め
就業規則（賃金規定を含む）、労働協約、給与明細書、給与袋、給与辞令、源泉徴収票、銀行預金通知書、賃金台帳、求人票、入社時の求人雑誌の募集広告、離職票など

③労働義務の履行について
タイムカード、出勤簿、業務報告書、業務日報など

④会社財産を把握する資料について（仮差押えや差押えを利用しなければならない場合）
不動産登記簿謄本、会社施設の賃貸借契約書、取引契約書、請求書の控え、決算書、法人税申告書の写し、興信所の企業診断調査票、インターネットによる企業信用情報など

裁判以外の手続

労働基準監督署への申告
賃金の未払は労働基準法違反であり、罰則も設けられています。
労働者は使用者側の労基法違反の事実について、労働基準監督署に申告でき、この申告に基づいて労基署の使用者に対する調査がなされ、違反事実が確認されれば賃金の支払いの勧告がなされます。これにより未払賃金が支払われる場合もあります。
在職中に、労働者が氏名を明かして労基署に申告をすると申告したことが使用者にしれることになります。
匿名ですることもできますが、時間が掛かることがあります。

内容証明郵便の送付
使用者に対して、賃金未払の事実を告げ、使用者との交渉により、未払賃金の回収を図る方法もあります。
通知方法は内容証明郵便によることが望ましいでしょう。

その他、仮差押えや一般先取特権に基づく差押えを用いることがあります。

賃金不払残業の発生パターン

（１）上限設定型・下限設定型
次の残業時間の上限を決めて、上限を超えた残業代を支払わなかったり、逆に１日や１ヶ月に一定時間以上残業した場合に限って、割増賃金を支払うというパターンです。
上限を超える残業、下限未満の残業に対して割増賃金を支払わないとすることは許されません。

（２）定額型
毎月、営業手当など定額の割増賃金を支払うが、それに対応する残業時間を超えて働いても支払わないという賃金不払いのパターンです。
適法となるには次の要件が必要です。
①割増賃金相当部分がそれ以外の賃金部分と明確に区別されていること
②手当が時間外労働に対する対価としての実質を有すること
③手当額が労働基準法所定の割増賃金額を上回っていること

（３）管理監督者不適合型
本来は、割増賃金を支払べき労働者を、労働時間の規制対象外である管理監督者として扱い、割増賃金が支払われないパターンです。いわゆる名ばかり店長などです。
次の３点が基準となります。
①経営方針の決定に参画し、あるいは労務管理上の指揮権を有する等、その実態から見て経営者と一体的な立場にあること
②出勤退勤について厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自己裁量権を有すること
③賃金体系を中心とした処遇について、一般労働者と比較して、その地位を職責にふさわしい厚遇がなされていること

（４）年俸制組込型
年俸に割増賃金が含まれているとして支払わない、あるいは制度上割増賃金を含んでいるがそれを超えて働いても差額の割増賃金を支払わないという賃金不払いのパターンです。
年俸の中に残業代を含めるのであれば、年俸の中に含める残業代が明確に区別できるようにして、定額型の①から③の要件を満たす必要があります。

（５）振替休日未消化型
振替休日を与える前提で休日出勤させ、振替休日を与えていないのに休日出勤の割増賃金が支払われないパターンです。

（６）法不適合型
実労働時間が算定しがたい場合に該当しないのに、事業場外労働におけるみなし労働時間制を取ったり、法定の要件を満たさず、あるいは所定の手続を踏まずに裁量労働制や変形労働時間制を導入したりするなどして、残業手当の不払いが生じるパターンです。

証拠の収集

時間外賃金の請求訴訟においては、労働者側が実労働時間を主張立証しなければなりません。原則として、１日ごとの具体的な労働時間の主張立証をすることが原則です。

タイムカードの写しの他、業務日報なども勤務時間帯や仕事内容が記載されているものは立証に役立ちます。

そうしたものがない場合は、労働者の作成した記録でもいいですが、信用性を出すには、具体的な記載が必要です。

また、使用者がそうした記録を破棄してしまう恐れがある場合は、裁判所に証拠保全の申立をする必要があるでしょう。

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