よくあるご質問

消費者契約法とは

消費者契約法における取消
消費者を悪徳商法から保護するための法律です。
消費者と事業者のすべての消費者契約に適用されます。
具体的には、事業者が次の不適切な勧誘をし、消費者が誤認・困惑して
契約した場合、消費者は契約を取消すことができます。

重要な項目について事実と違うことを言った場合（不実告知）

将来の変動が不確実なことを断定的に言った場合（断定的判断）

利益に成ることだけ言って重要な項目について不利益になることを
故意に言わない場合（不利益事実の不告知）

帰って欲しいと言ったのに帰らない場合（不退去）

帰りたいと言ったのに帰してくれない場合（監禁）

ただし、取消ができるのは、誤認に気づいたとき、または
困惑行為の時から６ヶ月、または契約の時から５年以内です。

消費者に一方的に不利益な条項の無効
消費者に一方的に不当・不利益な次の条項の一部または全部は無効です。

事業者の債務不履行等による損害賠償責任を免除・制限する条項

平的な損害額以上の損害賠償等の定め

遅延損害金が未払金に年利14.6％を乗じた額を超える場合、その超える部分

信義誠実の原則に反して消費者の利益を一方的に害する条項

消費者契約法の取消とクーリングオフの違い
- 消費者契約法による取消は、事業者と消費者双方に原状回復義務が生じます。
  つまり、金銭的な負担が生じることがあります。
- 業者側より、反論が出る可能性があります。

クーリングオフができる場合は、消費者契約法による取消よりも、
クーリングオフの方が消費者にとっては有利です。

雇用保険の失業給付

次の①および②を満たす場合に失業給付を受ける資格があります。
①離職日以前の２年間（特定受給資格者は１年間）に、雇用保険に加入していた期間が１２ヶ月（特定受給資格者は６ヶ月）以上ある。
②賃金支給の基礎となった日数が月１１日以上ある月が通算して１２ヶ月（特定受給資格者は６ヶ月）以上ある。

解雇の効力を争っている場合は、公共職業安定所に裁判所の事件継続証明書など、雇用を争って係争中であることを証する書面を提出することにより、仮給付を受けることができます。

雇用保険の適用手続をする義務がありながら、その手続を取っていない事業者に対しては、過去の給与明細等を証拠資料として事業所を管轄する公共職業安定所に申告すれば、事業所に対して、適用、加入させるように指導してくれます。

使用者から離職票が交付されない場合は、公共職業安定所に相談して下さい。

パートタイム労働者（短時間労働者）とは

「短時間労働者の雇用管理の改善に関する法律」に規定のある短時間労働者は、１週間の所定労働時間が同一の事業者に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者と定義されています。
たとえば、パートタイマー、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員など、名称にかかわらず、この条件に当てはまる労働者であれば短時間労働者として、この法律の対象となります。

正社員とは

一般に、正社員とか契約社員とか、待遇の差などによって、違う名称を使われますが、これは法律用語ではありません。
法律的には、期間の定めのある労働者か、期間の定めのない労豪奢であるかの区別が重要になります。（次の雇止めに関係します。）

期間労働者の雇止めの制限

期間労働者とは、期間の定めのある労働契約によって雇用される労働者の総称です。
雇い止めとは、一般的に期間の定めのある労働契約を反復継続した後に、その期間の満了を理由として労働契約の更新を拒絶することを言います。
判例は、次のような場合に、労働者の保護を図っています。
①労働契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない労働契約と異ならない状態で労働契約が存在していると認められる場合。
②労働契約の期間が明確であり、長期にわたり反復更新されているとはいえないため、実質的に期間の定めのない労働契約と同視できない場合でも、業務内容の恒常性や当事者間の言動・認識などから雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合。

解雇について

解雇されたと相談に来られる方の中に、単に次に説明する退職勧奨（退職を勧めること）され、退職する意思を示した方がいますので、注意を要します。

退職勧奨
退職勧奨とは、労働者が退職の意思表示をするように使用者が行う勧奨行為をいいます。
これ自体は違法ではないので、使用者が自由に退職勧奨をできますが、労働者もこれに拘束されることはありません。
ただし、使用者の退職勧奨行為が度を過ぎた場合、損害賠償の責任が発生することがあります。

解雇された場合には
（１）本案訴訟の場合
労働契約上の地位確認と解雇後の賃金支払請求を併せて行うのが一般的です。

（２）仮処分
一般的に労働契約上の地位保全と賃金仮払いの仮処分の双方を同時に申立るのが通常ですが、実際には、地位保全までは認められず、賃金の仮払にとどまるケースが多くみられます。
（３）労働審判
 労働審判は、解雇事案では比較的多く活用されており、労働者が一定の金銭を受領する代わりに労働契約を終了するというような調停で解決することも多くみられます。

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